Diagnoza organizacji

sprawdź co działa
a co wymaga wzmocnienia

Diagnoza psychologiczna w Twojej Organizacji

Organizacja to żywy organizm.
Kiedy jakaś część organizacji nie funkcjonuje w pełni dobrze,
szybko zaczyna to wpływać na działanie całego systemu.

Aby sprawdzić, co w organizacji działa dobrze, a co być może trzeba usprawnić,
gdzie organizacja niedomaga i gdzie leży źródło potencjalnych trudności
warto przeprowadzić DIAGNOZĘ:

  • zebrać informacje
  • przeanalizować zdobyte informacje,
  • wyciągnąć odpowiednie wnioski
  • obrać kierunek interwencji

Diagnoza psychologiczna, to badanie aktualnej sytuacji organizacji, która pozwala na analizę i ocenę tego „jak jest” i projekt działań w kierunku „jak chcemy, aby było”. Diagnoza psychologiczna jest pierwszym etapem przed zaplanowaniem działań rozwojowych adekwatnych do potrzeb organizacji. /diagnosis in. rozpoznanie/.

diagnoza organizacji - pytania Co w Twojek organizacji działa dobrze, a co wymaga wzmocnienia?

proces diagnozy psychologicznej

proces diagnozy składa się z kilku kroków

Pierwszy krok w diagnozie organizacji

WYZWANIE

na pierwszym etapie
sprawdzamy
z jakim wyzwaniem
mierzy się Twoja
organizacja

rozmawiamy o tym,
co stanowi największą
trudność dla firmy

nazywamy to,
co aktualnie się dzieje

Drugi krok w diagnozie organizacji

ODPOWIEDŹ

w odpowiedzi
na zdefiniowane trudności
lub wyzwania
kontraktujemy przeprowadzenie
diagnozy w organizacji

ustalamy, co konkretnie
będziemy badać? kto bierze
udział? ustalamy cele, metody pracy, czas i miejsce
przeprowadzenia diagnozy

Trzeci krok w diagnozie organizacji

DIAGNOZA

przystępujemy do działań
związanych z diagnozą

I. przeprowadzam wywiady
z pracownikami różnych szczebliorganizacji
– od prezesa, dyrektorów, liderów, managerów
po specjalistów
II. analizuję zebrane informacje
III.przedstawiam wyniki, wnioski

Czwarty krok w diagnozie organizacji

REKOMENDACJE

po przedstawieniu wyników
zapraszam do wspólnej dyskusji i refleksji
oraz rekomendacji działań
w celu usprawnienia pracy w organizacji

to jest moment zastanowienia
się, co robimy dalej z tym,
czego się dowiedzieliśmy,
od czego zaczynamy interwencję

W ramach psychologicznej diagnozy proponuję działać DWUETAPOWO:
I. PIERWSZY ETAP: Diagnozy Organizacji jest kluczowym elementem. Ten etap pozwoli odkryć faktyczne źródła problemu i opracować interwencję zgodnie z potrzebami firmy.
II. DRUGI ETAP: Interwencji będzie polegał na przeprowadzeniu działań usprawniających np. kontraktów, warsztatów, coachingu, procesów rozwojowych itp.w odpowiedzi na wynik diagnozy.

diagnoza wg 5 poziomów logicznych

diagnozę przeprowadzam
w nurcie Analizy Transakcyjnej

ANALIZA TRANSAKCYJNA (AT)
to koncepcja psychologiczna stworzona przez psychiatrę Erica Berna, która pozwala przeanalizować, zrozumieć i pracować nad zmianą funkcjonowania pojedynczych osób i całych organizacji.
AT to także koncepcja stosunków międzyludzkich, koncepcja komunikacji społecznej i zachowań. AT daje narzędzia do pracy w obszarze relacji z ludźmi, sposobu komunikowania się z innymi, a nawet zmiany na poziomie osobowości. Wszystko po to, aby być w pozycji Ja OK – Ty OK.
Analizę Transakcyjną od kilkudziesięciu lat powszechnie stosuje się w:
psychoterapii, biznesie, edukacji i coachingu.

zdjęcie przedstawiające Erica Berne - twórcę analizy transakcyjnej

Jako praktyk AT będę przyglądać się organizacji z poziomu psychologicznego i strategicznego – i z tej perspektywy będę analizować relacje, i ich sposób budowania. W zależności od zgłoszonej potrzeby, będę przyglądać się różnym procesom, zależnościom i relacjom w Twojej organizacji, np.:

  • Zobaczę jakie trudności i wyzwania pojawiają się w interakcjach między ludźmi na linii: przełożony-pracownik, pracownik-pracownik, co dzieje się we współpracy wewnątrz zespołów i między zespołami.
  • Zaobserwuję jak definicja ról, odpowiedzialności dana przez organizację wpływa na wypełnianie zadań i efektywność. Czy pojawiają się w tym zakresie jakieś źródła stresu, napięć, nieporozumień.
  • Sprawdzę, na jakim etapie rozwoju jest organizacja – jakie są granice, autorytety, kontrakty, poziom autonomii i samodzielności w działaniu czy decydowaniu.
  • Będę przyglądać się zasadom, powinnościom, „niepisanym regułom”, tematom „tabu”, które mogą znacząco wpływać na poziom energii i motywacje do pracy.
  • Moja uwaga będzie skierowana zarówno na jednostkę – czyli styl pracy, schematy zachowań, sposób komunikacji i myślenie kluczowych osób, ale też na zespoły i całą organizację.

 

W  celu przeprowadzenia profesjonalnej psychologicznej diagnozy, posługuję się narzędziem AT:
DIAGNOZIE na 5 POZIOMACH LOGICZNYCH, która została stworzona przez G.Barnesa i J.P. Quazza zainspirowanych teorią E. Berne’a. Diagnoza obejmuje poziom: osoba, relacje, organizacja, kultura i energia. Przejście przez te 5 poziomów, daje nam kompleksowy obraz organizacji.

Schemat przedstawiający pięć poziomów loginczych diagnozy organiacji  (1. osoba, 2. realacje, 3. organizacja, 4. kultura, 5. energia)

korzyści z diagnozy

diagnoza psychologiczna pozwala:

    • Zatrzymać się w dynamicznym, codziennym działaniu i sprawdzić, w jakim punkcie aktualnie jesteśmy.
    • Zobaczyć, co faktycznie się dzieje w organizacji i co jest źródłem potencjalnych trudności
      (np. konfliktów, nieporozumień, braku motywacji, braku współpracy itd.)
    • Sprawdzić jak wygląda przepływ i sposób przekazywania informacji  między pracownikami
      na wszelkich poziomach.
    • Ocenić jak osobiste postawy, style pracy czy schematy działania osób zarządzających wpływają na zespoły i kulturę w organizacji.
    • Odkryć czy wszyscy w organizacji mają jasną definicję swojej roli i odpowiedzialności
      oraz czego teraz najbardziej potrzebują w wypełnianiu swoich ról.
    • Zobaczyć, co może zakłócać wypełnianie swoich zawodowych ról.
    • Sprawdzić na ile struktura wpływa na to co dzieje się w zespołach
      i czy struktura jest transparentna i czytelna dla wszystkich.
    • Ocenić, jaka jest gotowość zespołu do otwartej komunikacji i rozwiązywania problemów we współpracy z przełożonymi.
      Czy jest coś, czego pracownicy się obawiają, co ich blokuje?
    • Sprawdzić poziom energii i motywacji do pracy.
    • Zdefiniować trudności, przeanalizować ich źródło i opracować strategię działań „usprawniających” – efekt: przemyślana interwencja – wsparcie, szkolenia, coaching w odpowiedzi na realnie zdiagnozowane potrzeby, bez działania po omacku.

     

    zapraszam na bezpłatną wstępną konsultację

    ania andrysiak | tel. 505 607 923 | ania@twoj.coach | coaching | szkolenia | PCM | PRISM